《教练式辅导与绩效改进实战工作坊》

课程主题：教练式辅导与绩效改进计划（PIP）——从“激发潜能”到“补齐短板”
培训对象：中层管理干部、团队Team Leader
课程时长：1天（6小时，含午休）

???? 课程目标

1. 掌握教练技术：运用倾听、提问技巧进行日常绩效辅导，激发员工自驱力。

2. 精通反馈模型：使用SBI模型进行建设性反馈，不仅谈业绩，更谈行为改变。

3. 落地绩效改进：学会诊断绩效差距，制定符合SMART原则的绩效改进计划（PIP），实现“要么改进，要么淘汰”的合规管理与人才分流。

???? 课程模块与时间安排

模块一：开场与认知重塑（9:00-9:45）

目标：打破对绩效管理的抵触，建立“辅导+改进”的双轨思维。

· 痛点研讨：

o “为什么员工总是‘推一下动一下’？”

o “面对‘老油条’或‘低绩效’员工，除了发火还能做什么？”

· 核心理念导入：

o 绩效管理的本质：不是为了扣钱，而是为了提升组织能力。

o 管理者的双重角色：既是“教练”（激发高绩效），也是“医生”（诊断并治疗低绩效）。

模块二：教练式辅导——日常如何“带人”（9:45-11:00）

目标：掌握日常辅导的对话逻辑，预防绩效问题的发生。

· 深度倾听（3F法）：区分事实（Fact）、感受（Feeling）和意图（Focus），听懂员工的“弦外之音”。

· 有力提问：

o 从“为什么没做好？”（追责）转向“如果要达成目标，你需要什么支持？”（赋能）。

o 练习：用开放式问题替代封闭式指令。

· 实战演练：两人一组，模拟一次5分钟的“周工作进度辅导”对话。

☕ 茶歇（11:00-11:15）

模块三：高难度对话——绩效反馈与面谈（11:15-12:30）

目标：学会处理绩效面谈中的冲突与情绪，达成共识。

· SBI反馈模型进阶：

o 情境 + 行为 + 影响：让反馈像镜子一样客观，而非像锤子一样攻击。

o 案例：如何指出某资深员工“配合度低”的问题而不引发争吵？

· 面谈流程四步法：

o 营造氛围 → 回顾目标 → 探讨差距 → 达成共识。

· 情景模拟：抽取“刺头员工”卡片，进行模拟面谈，讲师点评“情绪处理”与“事实核对”技巧。

????️ 午休（12:30-14:00）

模块四：绩效改进计划（PIP）——如何“治病”（14:00-15:30）

目标：掌握低绩效员工的诊断与改进计划制定，规避法律与管理风险。

· 诊断先行：

o 是“不能做”（能力问题）还是“不想做”（意愿问题）？

o 区分“态度问题”与“技能短板”，对症下药。

· PIP制定五要素：

o 目标具体化：改进什么？（如：代码错误率从5%降至1%）。

o 行动路径：做什么动作？（如：参加XX培训、每日复盘）。

o 资源支持：管理者提供什么帮助？（如：指定导师、每周1次1对1辅导）。

o 时间节点：何时检查？何时结束？（通常1-3个月）。

o 后果明确：改进成功如何？失败如何？（合规性警示）。

· 工具实操：分组填写《绩效改进计划表（PIP）》，针对一个虚拟案例制定完整的改进方案。

模块五：综合演练与通关（15:30-16:30）

目标：全流程模拟，从发现问题到制定改进计划。

· 剧本杀式演练：

o 背景：员工小王连续两月业绩未达标，且工作态度消极。

o 任务：管理者需与其进行一次正式的绩效面谈，指出问题，并共同签署一份PIP改进计划。

o 观察点：是否做到了先倾听？反馈是否客观？改进目标是否符合SMART原则？是否有明确的检查点？

· 讲师总评：针对演练中的“法律风险点”（如目标设定过高/过低）和“沟通雷区”进行复盘。

模块六：总结与行动计划（16:30-17:00）

· 知识点串讲：回顾“教练提问”、“SBI反馈”、“PIP五要素”。

· 课后作业：每位管理者需在两周内，识别一名需要改进的员工（或潜在风险员工），并起草一份简易的辅导/改进记录。

????️ 配套工具包（学员带走）

1. 《3F倾听与有力提问话术卡》

2. 《SBI建设性反馈记录表》

3. 《标准绩效改进计划（PIP）模板》（含目标设定、支持资源、考核节点）

4. 《绩效面谈准备清单》

???? 课程升级亮点

· 闭环管理：不仅讲怎么“聊”（面谈），更讲聊完之后怎么“做”（改进计划），解决了“谈完没变化”的难题。

· 风险管控：引入了PIP的合规性视角，帮助管理者在关注业绩的同时，学会保留管理痕迹，降低用工风险。

· 刚柔并济：上午讲“柔”性的教练辅导，下午讲“刚”性的改进计划，符合管理者的实际工作场景。